a cura di Ufficio Comunicazione

Proviamo ad affrontare il tema delle competenze, al quale abbiamo già accennato in diverse occasioni, ma da un punto di vista diverso: quello della loro obsolescenza.

In un’epoca in cui la maggior parte degli osservatori e degli addetti ai lavori concorda nel ritenere lo scenario futuro sempre più all’insegna della formazione permanente (lifelong learning), il tema è centrale.

“the skill obsolescence”

Proviamo ad individuare un criterio per definire l’obsolescenza delle competenze, utilizzando 2 celebri enunciati:

Skill obsolescence is the degree to which professionals lack the up-to-date knowledge or skills necessary to maintain effective performance in their current or future work roles. (Kaufman,1974)

” L’obsolescenza delle competenze è il grado di carenza nei professionisti delle conoscenze o competenze aggiornate, necessarie per continuare a fornire prestazioni efficaci nell’ambito delle loro funzioni lavorative attuali o future”

A person is obsolescent to the degree that, relative to other members of his profession, he is not familiar with, or is otherwise unfitted to apply, the knowledge, methods, and technologies that generally are considered to be important by members of his profession” (Sheare& Steger 1975)

“Una persona è obsolescente (dal punto di vista delle competenze, ndr) nella misura in cui, rispetto ai suoi colleghi, non ha familiarità con, o non è in grado di applicare, le conoscenze, i metodi e le tecnologie che generalmente sono considerati importanti nella sua professione dagli addetti ai lavori”

Possiamo in linea di massima stabilire che l’obsolescenza delle competenze è la perdita valoriale del patrimonio professionale di cui il lavoratore dispone.

le ragioni della perdita valoriale del patrimonio professionale.

Le ragioni possono essere diverse, ma tendenzialmente possiamo provare a raggrupparle secondo 2 criteri generali: il primo di tipo fisico, il secondo di natura economica.

• Nel primo caso, le nostre capacità fisiche o cognitive si deteriorano a causa dell’atrofia o del progressivo logorio impedendoci di sfruttare il potenziale rappresentato dalle nostre competenze. In pratica al nostro invecchiamento fisico corrisponde un invecchiamento delle nostre capacità produttive.

• I fattori economici possono influenzare la natura stessa di un’attività per cui le nostre skills non sono più richieste o hanno perso importanza. È una circostanza che può manifestarsi anche in caso di avvicendamento dei lavoratori all’interno di un’azienda o perché il modello di business e la relativa organizzazione del lavoro sono superate.

I metodi di misurazione

Generalmente il livello di misurazione dell’obsolescenza si basa su tre diversi metodi :

• Il più diretto è tramite valutazioni personali;
• focalizzandosi sulla diminuzione dei salari in funzione del tasso di obsolescenza, soprattutto nei profili elevati;
•  Altri studi considerano il flusso dall’occupazione alla disoccupazione o la non partecipazione come indicatore dell’obsolescenza del “capitale umano”.

Al di là del metodo d’analisi, è evidente quanto il tema interessi il mondo occidentale che si trova a dovere armonizzare e gestire un saldo anagrafico negativo, con conseguente invecchiamento della popolazione, ed un livello di crescita tecnologica rapidissimo.

,Il fenomeno è trasversale:  riguarda i lavoratori con competenze di livello inferiore, i meno giovani e ovviamente gli occupati privi di opportunità per sviluppare le proprie competenze nel corso della carriera; tuttavia anche i lavoratori altamente qualificati non ne sono immuni come dimostrato da uno studio comparato di qualche anno fa elaborato dal Cedefop;  un caso a parte è rappresentato dalle persone comprese nella fascia di età tra i 50 anni ed il pensionamento per i quali, oltre al rischio per la perdita di lavoro, c’è una maggiore complessità in termini di ricollocamento che, come conseguenza, possono comportare l’espulsione dal mercato del lavoro.

Di fatto si realizza quello che Rosen nel 1975 definì come l’effetto vintage:

“la riserva di conoscenza disponibili per la società cambiano continuamente e le perdite di capitale sono imposte a coloro che incarnano il sapere o le conoscenze superate .”

Il rischio è che, in mancanza di un turnover generazionale o un adeguamento dei profili professionali alle continue sollecitazioni imposte dal progresso, si avvii un lento ed inesorabile declino. 

La ricetta su cui tutti sembrano concordare è sempre la stessa: la formazione continua, ad ogni livello culturale o gerarchico, e la predisposizione al cambiamento così da promuovere un’autentica cultura della resilienza aziendale.